最近，阿德莱德大学(University
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of Adelaide)利用《平等机会法如何网上开店
》(Equal Opportunity Act)的一项特殊豁免，在工程、计算机和数学科学学院(faculty of engineering, computer and mathematics sciences)为女性招聘8个学术职位。这就提出了为什么一所大学可能会采取这种方法的问题。澳大利亚的性别平等立法已有30年，但在解决困扰该部门的性别平等问题方面进展非常缓慢。为了说明这一点，妇女在高级职位上的人数仍然不足。只有27%的全职教授(高级职位的主要招聘人群)是女性，公立大学只有32%的副校长是女性。
女性无法担任领导职务的主要原因之一是，她们集中在较少的学科领域。在科学、技术、工程和数学(STEM)领域，女性的学历就业率尤其跳舞小说低，只有17%。女性在STEM和高等教育领导层中的代表性不足，是女性职业发展面临多重障碍的结果。
在男性占主导地位的领域专门针对女性发
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布职位空缺，是带来变革的最直接和最直接的措施之一。在实施就业目标时，人们担心的一个问题是，女性将被不公平地任命，而不是更合格的男性候选人。但是，选择性征聘的目的是解决合格妇女被劝阻和被排除在学术工作之外的问题。
高等教育的公司化导致了学术界合同制和临时职位的增长。这往往导致职业发展前景渺茫。虽然这些条件影响到所有的学术界，但女性在学术界工作的条件与男性不同。
例如，妇女更可能被雇用为专业工人，工资较低，并中断了职业发展。在许多方面，女性实际上受到了阻碍，或放慢了脚步，而男性则没有，这使得学术终身职位和晋升的长期目标变得虚幻。
因此，尽管在本科和研究生阶段，女性在学术界的总体比例过高，但在STEM学科和高级学术领域，女性的比例仍然偏低。STEM的学科文化偏爱那些数十年来一直专注于研究的男性。这也没有使这些职业对年轻男性有吸引力，尤其是对重视工作与生活平衡的年轻女性。
目标的实施旨在克服这些障碍，扩大潜在的学术人才库。
处于学术领导地位的女性常常成功地与性别化的领导文化进行谈判，并驾驭这种文化，其代价是花费相当大的精力来适应这种男性主义文化。不出所料，一项研究发现，年轻的女学者们审视了高等教育中的领导生涯，然后又将其弃之不顾。
两项研究调查了大学中层管理人员的职业生涯。在加拿大进行的第一项研究质疑，这些职位是通往领导岗位的阶梯，还是让女性重返职场的旋转门。
另一项在澳大利亚进行的研究发现，处于职业中期的女性学者的管理者和同事通常不支持甚至积极歧视或怀有敌意。2004年澳大利亚的一项案例研究发现，这些女性容易受到高级管理人员的欺凌。
这使得学术生涯，尤其是STEM领域，对许多下一鲁东大学地址 代女性领导人来说，要么缺乏吸引力，要么难以为继。
有证据表明，高等教育的配额制度确实有效。
例如，在奥地利，国家立法要求大学机
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构，如参议院和所有由参议院任命的委员会满足40%的女性成员的配额。到2016年，除了一个大学理事会外，所有的大学理事会都完成了这一配额。2014年，这一比例提高到50%。
在市场逻辑的驱动下，经合组织(OECD)和欧盟(EU)等跨国机构担心，当受过高等教育的女性被排斥或边缘化时，社会将蒙受损失。
专业人士也有同样的担忧。例如，工程专业人士指出，女性在工程领域的高流失率是一个需要解决的成本问题。
将让更多女性担任领导角色的承诺与资助联系起来，似乎是提高女性在学术界代表性的最有效方法之一。英国的《雅典娜天鹅宪章》(Athena SWAN Charter)就证明了这一点。这将科学资助与一个机构在改善性别代表性方面的表现挂钩，尤其是在高层。该项目已成为制度改革的催化剂，目前正在澳大利亚一些大学实施。
同样，澳大利亚国家卫生和医学研究理事会(NHMRC)提出了一项性别平等政策，要求各机构提交性别平等政策，其中包括一项战略，以解决女性在高级职位任职人数不足的问题。
这些战略需要时间才能产生成果，但在征聘方面执行目标和平权行动将直接加速两性平等方面的进展。另一种选择是让同样的不平等再持续30年。这将使我们在经济上付出代价，也意味着我们只能利用澳大利亚潜在人才库的一半。
