管理一个懒惰或效率低下的员工可能比预期的更具挑战性。最重要的是，和你的员工谈谈，试着找出他们缺乏努力或热情的原因。你可以采取一些有帮助的步骤让员工回到正轨。最后，有一些重要的事情要记住，这将帮助你管理一个懒惰的员工与专业和阶级。
步骤
1 口头上称呼员工。不要让员工的懒惰或缺乏热情成为反复出现的问题。告诉员工你希望和他们谈谈工作场所的期望和表现，并安排时间一起坐下来。你的谈话很可能有助于找出员工职业道德下降的原因。例如，“我注意到你的工作效率下降了，我想确保你今后能跟上工作节奏。”我们能约个时间见面谈谈吗?”
2 要直接，但要有礼貌。确保你不会因为承认每个人的工作效率都是波动的而给人以指责的印象。你可以这样说:“我知道可能有我没有意识到
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的因素。是不是有什么我应该知道的事?如果工作之外发生了什么事，问问员工你是否能帮忙，他们打算做什么。每个人都有个人问题，你应该理解这一点，尽管你也应该知道员工什么时候会遇到影响他们工作能力的问题。男士护肤群
3 审查责任。有时候，仅仅是和员工坐下来谈谈公司对他们的期望就足以激励他们回到正轨。一个很好的方法是提醒员工他们的角色，并指出当他们没有履行与角色相关的职责时，业务会受到怎样的影响。例如，你可以这样说:“当你们部门的产量下降时，杰夫无法完成他的配额。”我们需要每个人都专心工作，以保证公司顺利运转。”
4 不要认为员工是懒惰的。有时，管理者错误地认为员工懒惰，而员工可能只是需要进一步的指导。为他们的职位指定优先级可以立即带来更高的生产力。 例如，生产力问题有时是错误的优先顺序造成的。你的员工可能只是花了太多的时间在次要的、不重要的任务上。
此外，对员工有现实的期望也很重要。通常，管理者有时会将员工的表现与自己的进行比较，这并不一定是公平的。
5 提出衡量责任的方法。大多数人的注意力在一天中的某个时候会减弱，如果没有其他人定期监控他们的工作效率，这种情况更有可能发生。建立一种问责的方法，可以帮助员工完成任务，而不必主动监督他们。 截止日期可能是衡量工作效率最常见的标准。如果你的员工没有在明确的期限内完成工作，那就给他们分配一些任
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务或项目，让他们在某一天内完成。同样，您可以分配一系列的任务，或基准，或完成每个班次。
专家提示
伊丽莎白·道格拉斯
伊丽莎白·道格拉斯是维基百科的CEO。Elizabeth在科技行业有超过15年的工作经验，包括计算机工程、用户体验和产品管理。她获得了斯坦福大学的计算机科学学士学位和工商管理硕士学位。 伊丽莎白·道格拉斯wikiHow的首席执行官
为每个人量身定制你的方法。wikiHow的首席执行官伊丽莎白?道格拉斯(Elizabeth Douglas)建议，在问责制方面要考虑每位员工的个性。”激励员工对自己负责很重要。我认为问责制是根据一个人的个性来进行的。如果有人需要额外的鼓励，你可以去签到，和他们交谈，在他们身边帮助他们。对于那些自我激励能力更强的人来说，不定期检查一下也没关系。”
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6 清晰明确的后果。希望明确期望和责任机制能帮助你的员工重新掌权。然而，值得一提的是，继续懒惰可能会带来后果。提前清楚地说明这些影响(最好参照员工手册)，这样就能清楚地知道需要改变员工的行为，否则会有具体的后果。例如，可以这样说:“听起安迈特雅士来我们都同意这些期望是公平的。我们几周后再联系一下，如果你的表现没有改变，我可能不得不减少你的工作时间。”方法 二: 激励员工乏善可陈
1 分配你知道他们会喜欢的任务。无聊是导致懒惰最常见的因素之一。虽然这似乎违反直觉，但员工可能会投入较少的努力，因为他们没有感受到刺激。通过分配他们已经表达过兴趣的任务，让他们对自己的工作再次感到兴奋，或者以另一种方式挑战他们。浪费时间的员工可能只是在快速完成他们需要做的事情，甚至可能已经准备好承担更大的责任。
2 为提高绩效提供奖励。如果你对你的一个员工总体上很满意，但是你知道他们可以完成更多的工作，考虑提供基于表现的激励，让他们更努力地工作。例如，对超出常规定额的销售给予稍高的佣金，或者如果他们每天早上能完成更多的工作，给予他们更长的午休时间。
3 不要替他们做他们的工作。也许你的员工做了他们的工作，但从来没有达到你希望的质量水平。不要匆忙完成一项任务，也不要为了达到自己的标准而修改它。指出他们正在做什么和需要做什么之间的区别，并告诉他们如何改进。如果有帮助的话，把自己想象成一名教练，而不是一名清洁人员。你可以这样说:“Andrew，很高兴看到你这周的作业都完成了。我注意到在你的成品中有反复出现的粗糙。花点时间把每一块都彻底打磨一下，它们就会出来的很漂亮。” 亲子鞋
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方法 三: 保持专业
1 记录不良行为。如果你的员工总是找借口，或者不能持续监督你所有的员工，记录他们的表现是值得的。最重要的是，这能让你清楚明确地向员工展示他们的表现中出现的问题。像迟到这样的事情应该被记录下来。此外，当你或其他人需要重新完成员工没有完成的工作时，或者任何你需要就员工的行为或表现与他们交谈的事件，都要注意。
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2 严格安排时间。时间表是一种最容易(也可以说是最重要)执行的问责衡量标尺。虽然你可能想在某些事情上放松，但对最后期限保持严格的立场。 标准化的时间框架——比如完成某项任务的一周时间——效果特别好。通过在相同的时间框架内把同样的事情分配给多个员工，你就可以公平而具体地找出生产力的问题。 如果没有达到最后期限，而且没有好的理由(有时候有，但是不应该总是错过最后期限)，那么就需要有相应的回应。为了清楚和公平，事先把它们说出来。
10万内买什么车好3 不要和其他员工谈论这件事。这个很简单。一名员工的工作效率与其他同事无关。如果一个员工的懒惰影响了其他人的工作环境，他们已经知道了。直接和员工说话符合每个人的利益。 而且，八卦和抱怨是不专业的，会导致误解，甚至冲突。 如果你需要另一个员工谈论某个员工的生产力,前言谈话说,“我希望我可以问你一些问题,你的经理,你可以给我一些中立、客观的见解和保持我们之间的这段对话。”
4 在需要的时候解雇员工。解雇员工可能是管理其他人最糟糕的部分之一。也就是说，如果一名员工有意、有意识地逃避自己应该负责的事情，那么可能是时候让他们离开了。即使你已经和他们建立了私人关系，也要提醒
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自己，你自己和其他人的生计——以及工作场所的舒适——都钻戒
会因为一个不愿尽职的员工而受到损害。
